Introduction
Le télétravail à l’étranger peut sembler simple lorsque votre employeur accepte le principe du travail à distance. Mais son accord suffit-il réellement pour travailler depuis un autre pays ?
Pas nécessairement.
L’accord de votre employeur constitue évidemment un élément essentiel.
Mais travailler depuis un autre pays peut soulever d’autres questions, notamment lorsque le projet s’inscrit dans la durée. Le pays depuis lequel vous travaillez, la durée de votre présence, votre situation professionnelle et les conditions dans lesquelles votre activité est exercée peuvent avoir des conséquences qu’il est préférable d’anticiper.
Alors, l’accord de l’employeur suffit-il pour télétravailler depuis l’étranger ?
La réponse mérite d’être nuancée.
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1. L’accord de l’employeur reste indispensable
La première étape est naturellement d’obtenir l’accord de l’employeur. Un salarié qui bénéficie habituellement du télétravail en France ne peut pas nécessairement décider seul de déplacer son lieu de travail dans un autre pays.
Pourquoi ?
Parce que le télétravail depuis l’étranger peut modifier les conditions dans lesquelles le contrat de travail est exécuté. L’employeur doit notamment pouvoir apprécier :
– La compatibilité du projet avec le poste occupé
– Les besoins de présence éventuelle en France
– Les contraintes liées à l’activité
– La durée envisagée
– Les conditions pratiques de travail
L’accord de l’employeur est donc un préalable important. Mais il ne constitue pas, à lui seul, une garantie que le projet pourra être mis en œuvre dans les meilleures conditions.
2. Le pays dans lequel vous travaillez peut changer la situation
Le télétravail à l’étranger pendant quelques durant les vacances n’est pas nécessairement comparable à une installation de plusieurs mois.
La situation peut également être différente selon le pays concerné. Le projet doit donc être examiné dans son contexte.
Par exemple, une personne qui souhaite passer quelques semaines au Portugal tout en conservant son organisation habituelle n’est pas nécessairement dans la même situation qu’un salarié souhaitant s’installer durablement dans le pays.
La durée et les modalités du projet sont donc des éléments déterminants.
3. Quelques jours à l’étranger ne correspondent pas forcément à une installation
C’est une distinction importante.
Un salarié peut souhaiter travailler exceptionnellement depuis l’étranger pendant une période limitée. Un autre peut envisager de vivre plusieurs mois ou de s’installer durablement dans un autre pays tout en conservant son emploi en France.
Dans le second cas, les questions à examiner deviennent beaucoup plus nombreuses. Il faut notamment se demander :
– Où le salarié réside-t-il réellement ?
– Combien de temps reste-t-il dans le pays ?
– Où son activité professionnelle est-elle effectivement exercée ?
– Doit-il revenir régulièrement en France ?
– Son organisation de travail reste-t-elle compatible avec les besoins de l’entreprise ?
Le télétravail à l’étranger doit donc être distingué d’une simple période de télétravail occasionnelle depuis un autre pays.
Le projet ne doit donc pas être analysé uniquement à partir de la notion de télétravail.
Il faut également regarder la réalité de la situation dans toute sa complexité.
4. Les conséquences ne sont pas uniquement RH
C’est probablement le point le plus souvent sous-estimé. Lorsqu’un salarié envisage de travailler depuis un autre pays, la réflexion ne doit pas se limiter à la relation avec son employeur.
Selon la situation, d’autres sujets peuvent entrer en jeu :
Protection sociale
Le changement de pays en tant que lieu de résidence peut avoir des conséquences sur le régime applicable et sur la protection sociale du salarié.
Fiscalité
Le fait de vivre dans un autre pays peut également nécessiter d’examiner la situation fiscale du salarié.
Organisation du travail
Décalage horaire, disponibilité synchrone, déplacements, réunions et nécessité de présence en France peuvent modifier drastiquement l’organisation professionnelle.
Formalités et réglementation
Selon le pays et la durée du projet, différentes démarches peuvent également être nécessaires.
C’est pourquoi un projet de télétravail à l’étranger mérite une analyse globale.
5. L’employeur doit également pouvoir mesurer les conséquences du projet
Du point de vue de l’entreprise, accepter le télétravail à l’étranger ne consiste pas simplement à dire :
« Vous pouvez travailler depuis chez vous, donc vous pouvez travailler depuis n’importe où. »
Le changement de pays peut modifier l’environnement dans lequel le travail est réalisé.
Pour prendre une décision éclairée, l’employeur peut notamment avoir besoin de connaître :
– Le pays concerné
– La durée du projet
– Le lieu de résidence
– Les périodes de présence en France
– Les modalités de travail envisagées
– Les éventuelles contraintes liées au poste
Un projet préparé et clairement présenté sera généralement plus facile à examiner qu’une demande reposant uniquement sur le souhait du salarié de travailler depuis l’étranger.
6. Alors, l’accord de l’employeur suffit-il ?
Non, pas nécessairement.
L’accord de l’employeur est une condition importante, mais il ne répond pas à toutes les questions que peut soulever un projet de télétravail international.
Avant de partir, il est donc utile de vérifier plusieurs dimensions :
1. La faisabilité professionnelle
Le poste et l’organisation permettent-ils réellement ce fonctionnement ?
2. La faisabilité côté employeur
L’entreprise est-elle en mesure d’accepter et d’encadrer cette organisation ?
3. La situation personnelle et géographique
Quelle est la durée du projet et quelle sera réellement la situation du salarié dans le pays d’accueil ?
4. Les conséquences administratives, sociales et fiscales
Des démarches ou précautions particulières sont-elles nécessaires ?
5. La capacité à maintenir l’organisation prévue
Le salarié pourra-t-il continuer à exercer son activité dans de bonnes conditions ?
7. Un projet bien préparé augmente considérablement les chances d’obtenir une réponse claire
Lorsqu’un salarié présente son projet à son employeur, il peut être tentant de commencer par demander :
« Est-ce que je peux travailler depuis le Portugal ? »
Une approche plus efficace consiste à présenter un projet structuré.
Par exemple :
« Je souhaite résider au Portugal pendant une période déterminée. Mon activité est majoritairement réalisable à distance. Voici les périodes pendant lesquelles je serai présent en France, les modalités de travail que je propose et les conditions que j’ai identifiées. »
Cette démarche permet à l’employeur de disposer de davantage d’éléments pour apprécier le projet.
L’objectif n’est pas de convaincre à tout prix, mais de permettre une décision éclairée.
Avant de mettre en place un télétravail à l’étranger, il est donc utile d’examiner l’ensemble des paramètres du projet.
Conclusion
Le télétravail international ne se résume donc pas à obtenir l’autorisation de son employeur.
L’accord de l’entreprise constitue une première étape essentielle, mais la faisabilité du projet dépend de plusieurs paramètres qui doivent être examinés ensemble.
Avant de réserver un logement, de déménager ou de prendre une décision irréversible, il peut être utile de prendre le temps d’analyser sa situation.
Chez SECURIS RH, nous avons conçu un Diagnostic de Faisabilité du Télétravail International pour aider les salariés à structurer cette réflexion avant de s’engager dans leur projet.
Il s’agit de faire émerger les principaux points de vigilance et de disposer d’une feuille de route personnalisée pour avancer avec davantage de visibilité.
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